Müssen Unternehmen verpflichtend Weihnachtsgeld zahlen? Welche Kriterien sind zu beachten, um eine betriebliche Übung zu vermeiden? Und welche Überlegungen sind anzustellen, wenn stattdessen eine Inflationsausgleichsprämie gewährt wird?
Die entscheidenden Fragen und Antworten rund um das Thema Weihnachtsgeld.
Zuallererst ist festzuhalten: Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld. Dennoch kann eine Zahlungsverpflichtung aufgrund anderer rechtlicher Grundlagen entstehen, etwa durch tarifliche oder vertragliche Regelungen oder aufgrund betrieblicher Übung. Dabei ist insbesondere die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen.
Rechtsanspruch aufgrund von Tarif- oder Arbeitsverträgen
Tarifverträge finden Anwendung auf das einzelne Arbeitsverhältnis, wenn eine Tarifgebundenheit durch beidseitige Mitgliedschaft in den tarifabschließenden Parteien besteht (Arbeitgeber ist Mitglied im tarifabschließenden Arbeitgeberverband, Arbeitnehmer ist gleichzeitig Mitglied der tarifabschließenden Gewerkschaft) oder der betreffende Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder die Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Ein bestehender Tarifvertrag regelt üblicherweise Details wie den Zeitpunkt der Fälligkeit und die Höhe der Sonderzahlung sowie mögliche Kürzungen bei Fehlzeiten.
Was bedeutet "betriebliche Übung"?
Unter einer "betrieblichen Übung" versteht man die wiederholte Durchführung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer ableiten können, dass ihnen die damit verbundenen Leistungen oder Vergünstigungen auch zukünftig gewährt werden sollen (siehe auch ständige Rechtsprechung, u. a. BAG vom 28.06.2006 AZ 10 AZR 385/05).
Ein Rechtsanspruch aufgrund "betrieblicher Übung" entsteht nach der Rechtsprechung, wenn der Arbeitgeber drei aufeinanderfolgende Jahre lang uneingeschränkt Weihnachtsgeld zahlt. Gibt es hingegen Schwankungen in der Höhe der Zahlungen, entsteht kein Rechtsanspruch.
Was versteht man unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt?
Die "betriebliche Übung" kann der Arbeitgeber vermeiden, indem er ausdrücklich die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung betont und einen rechtlichen Anspruch ausschließt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber jährlich neu entscheiden, ob und in welcher Höhe sowie unter welchen Bedingungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Dabei ist zu beachten, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur bei Sonderzahlungen möglich ist, die nicht als Vergütung für geleistete Arbeit dienen. Der Arbeitgeber ist auf der sicheren Seite, wenn er Weihnachtsgeld nicht im Voraus in Aussicht stellt, sondern es einfach (zum Beispiel am Jahresende) auszahlt und gleichzeitig bei jeder tatsächlichen Gewährung oder Ankündigung der Zahlung den Vorbehalt wiederholt.
Wie sieht ein Beispiel für eine einmalige Auszahlung von Weihnachtsgeld aus?
Im Einklang mit der aktuellen Rechtsprechung haben sich folgende Formulierungen bewährt:
"Die Entscheidung über die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation wird jedes Jahr aufs Neue getroffen, mit der Maßgabe, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird" oder "Als freiwillige Leistung – ohne jeglichen Rechtsanspruch – wird abhängig von der Geschäftslage im November festgelegt, ob und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer Weihnachtsgeld gezahlt wird".
Muss der Chef allen Mitarbeitern gleich viel Weihnachtsgeld zahlen?
Arbeitgeber müssen beachten, dass sie auch bei freiwilliger Gewährung einer Gratifikation dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen. Allerdings sind Differenzierungen aus "sachlichen Gründen" zulässig, wie zum Beispiel eine Staffelung der Gratifikation je nach Betriebszugehörigkeit. Das unterschiedliche Arbeitspensum von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten stellt in der Regel keinen sachlichen Grund für eine Differenzierung dar, sodass Teilzeitbeschäftigte ebenfalls einen (anteiligen) Anspruch auf Gratifikation haben.
Weihnachtsgeld auch bei Kündigung?
Eine Sonderzuwendung, die ausschließlich die Betriebstreue honorieren soll, kann vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden, wie es etwa bei einem klassischen Weihnachtsgeld der Fall ist. Hingegen kann eine Sonderzuwendung, die die geleistete Arbeit vergüten soll, nicht an einen Stichtag geknüpft werden. Dies gilt insbesondere für erfolgsabhängige und an den Unternehmenserfolg gekoppelte Sonderzuwendungen sowie in der Regel auch für ein sogenanntes 13. Monatsgehalt. Bei solchen Leistungen besteht ein zeitanteiliger Anspruch.
Weihnachtsgeld auch im Mutterschutz?
Ob eine Kürzung des Weihnachtsgeldes für Arbeitnehmer im Mutterschutz rechtens ist, hängt von den tarifvertraglichen Regelungen oder bestehenden Betriebsvereinbarungen bzw. individuellen Vereinbarungen ab. Zu beachten ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 21.10.1999, RS-C-333/97), wonach Arbeitgeber Mutterschutzzeiten bei der Gewährung von Weihnachtsgratifikationen nicht anteilig leistungsmindernd berücksichtigen dürfen.
Wann ist eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes erforderlich?
Soll das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss eine eindeutige und klar formulierte Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart sein. Rückzahlungsklauseln sind nur für Sonderzuwendungen, die die Betriebstreue belohnen, zulässig und dürfen die berufliche Freiheit des Arbeitnehmers nicht übermäßig einschränken. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu Bindungsfristen entwickelt, die sich an der Höhe der jeweiligen Gratifikation orientieren (siehe auch BAG-Urteil vom 21.05.2003 AZ 10 AZR 90/02).
Inflationsprämie anstelle von Weihnachtsgeld?
Bis zum Ende des Jahres 2024 können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einmalig oder gestückelt bis zu 3.000 Euro als Inflationsprämie steuer- und abgabenfrei zahlen. Die Zahlung erfolgt auf freiwilliger Basis und soll Arbeitnehmern, die mit stark gestiegenen Energie- und Nahrungsmittelpreisen konfrontiert sind, Unterstützung bieten.
Unter bestimmten Bedingungen können Arbeitgeber anstelle von Weihnachtsgeld eine Inflationsprämie gewähren und so für höheres Nettoeinkommen ihrer Mitarbeiter sorgen. Es ist zu beachten, dass die Prämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden muss. Wenn dem Arbeitnehmer also vertraglich oder aufgrund betrieblicher Übung Weihnachtsgeld zusteht, darf er keine Inflationsprämie erhalten. Besteht keine Verpflichtung zur Zahlung, können Arbeitgeber die Inflationsprämie anstelle von Weihnachtsgeld auszahlen. Allerdings muss im Lohnkonto klar vermerkt sein, dass es sich um eine Inflationsausgleichsprämie handelt.